労働条件明示のルールが変更(2024年4月から)

パートや契約社員などを雇用する事業主のかたは、早めの検討が必要です。

労働基準法第15条第1項前段に基づく労働条件明示事項に、就業場所・業務の変更の範囲並びに契約期間又は有期雇用契約の更新回数の上限等が追加されます。

・労働基準法第15条第1項は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」としています。今回の改正内容は次のとおりです。

全ての労働者に対する明示事項

1 就業場所・業務の範囲の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
 全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、明示事項である「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」(=将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲)についても明示が必要になります。

有期契約労働者に対する明示事項等

2 更新上限の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
 有期労働契約の締結と更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
  更新上限を新設・短縮する場合の説明 【雇止め告示の改正】
  下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ(更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで)説明す
 ることが必要になります。
  ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合
  ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合
3 無期転換申込機会の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
 「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと(初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたび)に、無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)の明示が必要になります。
4 無期転換後の労働条件の明示 【労働基準法施行規則5条の改正】
 「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと(初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたび)に、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
   均衡を考慮した事項の説明 【雇止め告示の改正】
  「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者(正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者)とのバランスを考慮した事項(例:業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など)について、有期契約労働者に説明するように努めなければならないことになります。

今回改正の背景・目的

・労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められている。そうした働き方や雇用の在り方の一つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員(=ジョブ型正社員」の普及を図ることが重要となっていること。

・我が国においては、労働契約時締結時に、詳細な労働条件について明確な合意がなされないことがあり、企業の包括的な指示のもとで、自身の労働条件が曖昧なまま働いている労働者は少なくない。ジョブ型(勤務地限定、職務限定等)を含む多様な働き方のニーズが高まる中、個々の労働者と使用者間の文書による労働条件の確認と合意は、予見可能性の高い納得ある働き方を担保し、労使間の個別紛争の未然防止の観点も欠かせないこと。

有期労働契約が更新されて通算5年を超えた労働者に対する無期転換ルール(*1)によって、安定した雇用へのルートが制度化されたにも関わらず、その周知が必ずしも十分でなく(*2)、制度を認知し正社員化を希望しながらも、転勤や残業を強制されるような無限定な働き方を憂慮するあまり、その活用が進んでいないとの指摘があること などです。

(*1)無期転換ルールについては、厚生労働省の「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」をご参照ください。

(*2)令和3年の厚生労働省「有期労働契約に関する実態調査(個人)」によると、無期転換ルールについて、(一部でも)内容について知っていることがあると回答した労働者は38.5%にとどまっています。また、令和2年の厚生労働省「有期労働契約に関する実態調査(事業所)」によると、平成30年度、平成31年度に無期転換申込権が生じた労働者のうち、無期転換を申込む権利を行使した労働者は27.8%です。

検討が必要な事項

・将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲。

・有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準の設定と就業規則等の改訂。

・無期転換権を行使した後の労働条件等の制度設計と就業規則等の改訂。
(無期転換後の賃金、賞与、退職金等の労働条件は、無期転換後の業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲 などを踏まえて、正社員等のいわゆる正規型の労働者と均衡のとれたものにすることが必要です。また、無期転換後の短時間正社員の処遇について、正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められます。)

・有期労働契約について、更新上限を新たに設ける、または短縮する場合、有期契約労働者に説明する理由。
・以上の検討結果を反映した労働契約書や労働条件通知書等、書面の作成(今回の改正内容を反映した厚生労働省の労働条件通知書のひな形はこちら)

 今回の改正は2024年4月から施行となりますが、有期契約労働者を雇用している事業主の方は、事前に検討すべき事項も多く、有期契約労働者への事前の説明が必要となる場合もあることから、早めに検討に着手することが必要です。

また、優秀な人材の確保と定着や社員のワークライフバランスの実現、有期契約労働者の無期転換後の受け皿などの観点で、多様な正社員(=勤務地限定、職務限定、勤務時間限定などの「ジョブ型正社員」)制度を導入することが、将来の企業経営にとって必要であるか、この機会に検討することも有益であると考えます。

【画像は、渋谷駅マークシティ内にある故 岡本太郎氏の壁画「明日の神話」です。】